公司招聘是公司引进新员工的主要方式，随着互联网的高速发展，现今的招聘广告从原先的纸质广告、、电视广告投放等方式，变为通过公司自己的号、网站或者放入专门为招聘、求职各方而设立的APP上，大大提高了各方信息交换的速度和效率。
本文将从招聘广告内容设计的注意事项、各方知情权的合理使用、录用通知的发送与撤销、入职登记管理等几个方面，详细探讨从招聘到办理入职过程中公司应如何规范操作，避免因招聘行为本身给自己造成风险。
实践中，性别、乙肝等传染病、残疾人等属于歧视现象高发的几个领域。对以上几类人群的，《劳动法》《就业促进法》《残疾人保障法》《就业服务与就业管理》等法律法规中有明确。企业在招聘信息中一旦包含明显的歧视语句，可能需要承担相应的法律责任，面临赔礼道歉、赔偿的风险。
1.广州市中级审理的梁某某诉广东惠食佳经济发展有限公司、广州市越秀区名豪轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案一案中，因公司在58同城网站上发布的招聘厨房学徒的广告中，明确要求应聘者为“男性”，梁某某（女）前往面试地点询问，酒楼前台工作人员明确答复厨房不要女性，就算是有厨师证也不录用。梁某某以被告其就业平等权为由向法院提起诉讼，最终法院判决公司败诉，不但要在广州地区公开发行的刊登书面赔礼道歉内容，还要赔偿梁某某损害抚慰金。
2.2019佛山十大劳动争议审判典型案例之五：谢某与某电器公司劳动争议案中，法院认为用人单位在招录或者履行劳动合同的过程中乙肝病毒携带者，了乙肝病毒携带者的就业平等权。
绍兴中院发布的十大涉疫情劳动争议典型案例之七：刘某与某软件公司劳动争议纠纷案——不得因疾病原因劳动者劳动，法院认为任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由录用。在疫情防控期间，某些地区和单位任意扩大防控对象，将“武汉人”和“湖北人”都纳入防控范围，他们重返岗位或应聘求职，构成了对部分劳动者的。
3.最高公布的10起残疾益保障典型案例之四：孔某与某物业管理公司劳动争议纠纷案中，法院认为残疾人群体自强不息、自尊自立，参加适合其自身能力的劳动，应当予以支持。国家保障残疾人劳动的，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。
：公司可以根据所处行业、所设岗位、岗位职责、工作等条件，对招聘人员的条件作出某些约束，比如年龄、工作经验，学历，健康状况等，特殊岗位比如空乘也可对身高、长相等提出要求。
但是不要针对法律明确的几类特殊人群进行，比如在招聘信息中直接排除女性应聘者（法律的特殊重体力劳动行业除外），或者如果是女性，要求已婚已育、几年内不得婚配等。也勿在招聘信息中写明乙肝或其他传染病携带者、残疾人除外等内容。一旦公司招聘信息中出现上述表述，产生纠纷时可能会被司法机关判定构成。
为了减少风险，用人单位大可不必在招聘条件中列明所有要求，只需在面试过程中注意把控某些录用条件，进行筛选、择优录取即可。
一般情况下，公司在招聘启事中会想最大限度的列明企业的优势，难免有时会发生言过其实的情况，如夸大薪酬水平，各项福利待遇等，这可能为日后埋下隐患。如果公司与劳动者产生纠纷，又恰逢劳动合同约定不明确、公司管理不规范，劳动者将招聘启事中的内容作为辅助提交，司法机关在无其他相反证明的情况下，可能采信招聘启事中的内容。
为避免发生此种情况，招聘启事中涉及员工待遇方面，用人单位采用弹性区间方式列明，谨慎采用明确数额的月薪、年薪等字样；涉及公司管理制度方面，如考勤、休假、加班等，应以概括性为主，释明依照国家相关法律办理，而非列明具体的工作时间或休假方式等。
《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
用人单位在发布招聘信息时，针对工作岗位的介绍应当包含工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本内容，这些内容是的，无论劳动者是否提出要求，用人单位都应当主动将上述情况如实说明。招聘本身也是一种双向选择，劳动者只有在充分了解招聘岗位工作内容的基础上，才能结合自身情况选择适合自己的工作。此外，如果劳动者提出要求了解公司的其他情况，如用人单位的规章制度、工作纪律、考勤、休假、加班情况等，用人单位也应当据实告知。
根据前述《劳动合同法》第8条的，可以看出，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。公司在发布招聘要求时，一般都应与试用期设定的录用条件相对应。发布招聘条件，同时也起到向劳动者公示的作用，也可作为日后评判是否符合录用条件的依据。
延安特大凶杀案
招聘要求中一般应当包含三大方面的内容：1.一般资质要求。包含：身份信息、年龄、学历、技术职称、从业资格、外语及计算机水平等。2.工作能力要求。工作经验或工作年限、代表业绩、获情况、上一份劳动关系的离职证明等。3.健康及要求。能够胜任工作的身体条件、未被、取保或居住、如实披露受过法律处罚、违纪处分的事实、不存在竞业等情形。
劳动者应当如实提供相关材料，如果劳动者在应聘时提供虚假信息、材料，隐瞒真实情况，导致用人单位真实意思对其录用，劳动合同应当被认定为无效，用人单位还可向其主张赔偿经济损失。
《民》第472条，“要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第473条，“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。”
实践中，录用通知大都包含薪资、岗位等具体内容，决定录用的意思表示明确，故在法律上录用通知应当视为要约。同时，根据《民》第137条、474条的，要约在到达受要约人时生效，也即只要劳动者收到录用通知，则该录用通知将自动产生法律效力。
（1）录用通知的内容最好与劳动合同相符，为避免风险，注明录用通知与劳动合同内容不一致的，以劳动合同为准。一般来讲，录用通知应包含如下内容：岗位主要职责、工作地点、薪酬待遇、工作时间、合同期限、社会保险及公积金等。
（2）录用通知最好约定有效期限，明确如果应聘者在录用通知载明的期限内未到岗，录用通知即告失效，用人单位可以重新招聘，且无需承担任何责任。
（3）录用通知也可载明违约责任。如果应聘者在的时间内未到公司报到，用人单位可要求应聘者承担相应的违约责任，比如重新招聘该岗位人员所发生的费用。
实践中，用人单位在向劳动者发送录用通知后可能出现：劳动者的背景调查未通过、体检不合格、用人单位因管理层变动、组织架构调整等原因临时取消岗位招录等情况。针对前述情形，不同阶段有不同的处理方式：
1.劳动者作出承诺前。虽然录用通知在送达劳动者时生效，但是否接受要约还需劳动者作出承诺的意思表示。《民》第476条，“要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。”第477条，“撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。”
根据《民》上述，录用通知在劳动者承诺前可以撤销。但也存在例外情形，即用人单位在录用通知中明确不会撤销录用或者劳动者有理由认为要约不可撤销并已为履行合同作了充分准备。比如，劳动者在接受录用通知后已经辞去原工作，此时有理由相信该要约是不可撤销的，如果用人单位撤销，确给劳动者造成损失的，根据审判实践，用人单位可能需要承担缔约赔偿责任。
2.已经办理入职后。如员工已经入职的，此时撤销录用通知应理解为解除劳动关系，如不满足解除条件的，用人单位应当承担违除劳动合同的责任，包括支付经济赔偿金或恢复劳动关系。
在劳动争议案件中，劳动者的入职时间、离职时间以及工龄是由用人单位承担举证责任的。入职时间关系到劳动关系的起算时间，也是工资、社保、公积金及其他各项待遇开始发放的起始时间，做好入职登记，是规范劳动关系管理的第一步。
入职登记表的内容应包含与入职员工有关的详细信息，如个人身份信息、学历信息、工作经历、通讯地址、紧急联系人等，用人单位应当要求劳动者认真填写，不能疏漏，且应保留好相关证件的复印件。
个人信息部分，学历、工作经历等，方便用人单位记录、核查劳动者是否符合录用条件，如果劳动者提供虚假信息，也便于固定书面。而通讯地址便于用人单位在与劳动者发生争议联系不上劳动者时，送达各种通知及文件。紧急联系人是在劳动者发生意外失联时，可以及时联系并通知到劳动者的家属。
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